2、确认与到场（involvement）。
2、确认与到场（involvement）。有履历的培训司理都相识治理层、业务到场的重要性并能设计他们到场的机制和广泛性将零星的需求转化为组织的需求。
培训司理应该切忌自己玩独角游戏也切忌挟天子以令诸侯借高阶向导的主持玩独角游戏。
我从来没有看到利益相关方看到一堆的培训评估数据而认可培训的我看到的认可是：利益相关方看到您在做他们关注的需求并有迹象讲明需求获得了满足。
简朴分析一下这几个培训效果的界说。
1、培训感受反映比力容易收集也很直观易于流传是比力好的评价培训效果的指标。2、培训习得也就是经常说的考试结果评价的是学习目的的告竣水平因为涉及到课程的教学设计及其水准说服力比力差取得的数据信度和效度不高用于评估培训效果并欠好。3、行为。
是实践中认同度比力高的领域难点在于数据收集因为与培训的行为转化的流程重叠如果培训项目设计了完整的行为转化运动可以化解这个难题。4、绩效。这是实践中最难以操作的领域很难收集绩效收据也很难剥离绩效的非培训影响因子。
5、ROI。与绩效类似。
第4和第5另有一个问题那就是这两种评估形式发生了与业务竞争的不良影响很难获得治理层和业务部门的认同。
简朴小结。利益相关方关注的培训效果其实是关注需求期望的是否获得满足。
真实世界的培训效果利益相关方认可和有意义的界说顺序是行为--》感受反映--》习得--》绩效--》ROI。一般情况下我们可以只关注前三或前二重点项目可以关注第四个。
讨论这个话题之前首先要弄清楚：如何明白大家对于培训效果的关切？
站在培训司理的角度评估获得培训的效果是希望获得利益相关方--好比治理层、业务部门的价值认可。那如何明白利益相关方对于培训效果的关切呢？培训司理一般的明白：利益相关方是为了投资回报。
其实培训司理对于利益相关方的明白并禁绝确治理层和业务部门要的并不是投资回报而是需求的满足也就是期望的满足。培训的利益相关方似乎对培训有更清醒的认识那就是培训某人才造就并不是一件短期可以获得投资回报的事情。
我想这是培训评估领域最大的误解。
3、需求关闭（close）。内部客户需求是否被满足历程中的陈诉机制和革新机制相当关键培训司理应该具备基本的向上治理和横向治理的能力确保需求可以准确的关闭。
培训行业关于培训效果主要有两个偏向第一是以柯氏评估为代表的他认为培训效果有四个（或五个）条理划分是感受反映、习得水平、行为改变水平、发生的业务效果或者说绩效；第二是以菲利普斯为代表的就是投资回报ROI。
关于什么是培训效果其实我们之间分歧是很大的没有配合的尺度讨论抑或争论没有太大意义。
既然培训效果的关注只是客户的声音客户的需求是培训需求的满足水平那么培训司理应该从关注培训效果转为关注培训需求治理（注意不是需求分析）。培训效果只是培训需求满足的陈诉的一部门。
所谓的培训需求治理包罗三部门见下图：
分为三个部门：
1、需求开启（open）。
培训司理首要任务是决议要做什么而不是如何做这就要求培训司理需要一定的咨询诊断的照料能力能够区分客户声音和客户需求能够区分需要和想要能够区分组织需求和小我私家需求。同时培训司理在分析诊断的基础上面临客户时应该准备一套提议方案而不是傻傻地询问内部客户。
其次要弄清楚：什么是培训效果？
最近一段时间接触了不少培训行业的朋侪大家经常问的问题中培训效果评估这个主题基本可以站在前三的列表中。
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